均等待遇アクション21事務局では、均等法の省令と指針の改正案について、パブリックコメントを提出しました。
概要
1.均等法第７条間接差別の省令改正案について
「限定列挙」ではなく「例示列挙」とすること。
2.均等法第６条直接差別の指針改正案について
改正案には「婚姻を理由とする職種の変更等も差別に該当する」ことが追加されるが、「職種の変更等」には、職種の変更だけでなく、勤務場所の変更及び担当職務の変更も含まれることを明示すること。
3.均等法セクシュアルハラスメントの指針改正案について
改正案には「同性に対するセクシュアルハラスメント」が追加されるが、加害者には、事業主や上司、取引先や顧客も含まれることを明記すること。
4.コース別雇用管理の留意事項に関する指針案について
コース別雇用管理は、固定的な性別役割分担意識に根ざす企業の制度や慣行が原因となっており、その払拭が重要であることを明記すること。
厚労省のホームページのパブリックコメントを開くと、募集要領や省令案、指針案などをみることができます。募集しているのは4件ですが、１件ごとに意見提出フォームに書き込む必要があります。郵送やＦＡＸでも受け付けています。パブコメの締め切りは12月12日必着です。
寄せられたパブコメは雇用均等分科会で報告されて審議されますので、ぜひ多くの方が提出されるようお願いします。
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| 「均等法第７条間接差別の省令改正案」のパブリックコメント |
１．限定列挙ではなく、例示列挙とすべきである。
2004年の男女雇用機会均等政策研究会報告で、間接差別として考えられる例としてあげられた次の4件を追加して例示とすべきである。
１）募集・採用に当たって一定の学歴・学部を要件とすること
２）福利厚生の適用や家族手当等の支給に当たって住民票上の世帯主又は主たる生計維持者、扶養者を有することを要件とすること
３）処遇の決定に当たって正社員をパートタイム労働者より、あるいは総合職を一般職より有利に扱うこと
４）福利厚生の適用や家族手当等の支給に当たってパートタイム労働者を除外すること
２．転居転勤要件について、募集、採用、昇進、職種の変更だけでなく、配置も追加すべきである。
| 「均等法第６条直接差別及び第７条間接差別の指針改正案」のパブリックコメント |
雇用均等分科会の「今後の男女雇用機会均等対策について（報告）」では、第６条について
「男性労働者のみ又は女性労働者のみ結婚していることを理由とする職種の変更等の事例を差別に該当するものとして指針に規定」するとしている。
従って、第一（第６条）の一の「職種の変更」は、「職種の変更等」とすべきである。そ
して、「職種の変更等」には、職種の変更だけでなく、勤務場所の変更及び担当職務の変更も含まれることを明示すること。また、昇進、教育訓練、福利厚生における異なる取扱いについても例示すること。
| 「均等法セクシュアルハラスメントの指針改正案」のパブリックコメント |
１．雇用均等分科会の「今後の男女雇用機会均等対策について（報告）」では、「セクシュアルハラスメントには同性に対するものも含まれることを明記すること」とされており、労働者間に限定していない。
従って、第一の「セクシュアルハラスメントには、女性労働者が女性労働者に対して行うもの及び男性労働者が男性労働者に対して行うものも含まれる」を「女性が女性労働者に対して行うもの及び男性が男性労働者に対して行うものも含まれる」とし、加害者には、事業主や上司、取引先や顧客も含まれることを指針に明記すべきである。
２．上記報告のまえがきでは、雇用均等室に寄せられる相談状況をみると、退職してからはじめて相談や援助を求める事例もみられるとされている。
従って、相談対応及び事後対応において、被害者が、人間関係を含み、安全な環境のもとで就業の継続を可能にすることが、男女が人格を尊重されて働き力を発揮できる基盤づくりにもなるということを指針に明記すべきである。
| 「コース別雇用管理の留意事項に関する指針案」のパブリックコメント |
１．「第２コース別雇用管理の基本的考え方」に、次の文を追加すること。
また、実際の運用をみると、職場における固定的な性別役割分担意識等もあって、実質的
に性別による雇用管理になってしまっている場合も多く、このような事態にならないよう固定的な性別役割分担意識を払拭することが重要である。
２．「第３コース別雇用管理の定義」に、次の文を追加すること。
典型的なコース別管理として、事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う業務に従事するコース（いわゆる「総合職」）、主に定型的業務に従事するコース（いわゆる「一般職」）、総合職に準ずる業務に従事するコース（いわゆる「準総合職」）等のコースを設定して雇用管理を行うことは、合理性がなく、認められない。性別による雇用管理システムではないはずのコース別雇用管理について、その運用において男女異なる取扱いがなされたり、例えば、総合職のほとんどを男性が占め、一般職を女性のみとするなど、事実上の男女別の雇用管理として機能させている事例やコース区分の合理性が明確でない事例、一般職の勤続年数が長期化する中でコース区分の合理性やコース間の処遇の格差についての納得を得られにくくなっている事例などがみられる。
３．「第４コース別雇用管理の留意事項」の一の適正な運用に、次の項目を追加すること。
（５）コース等に分ける区分の基準やコース等の各区分間の処遇の差異については、それが職務内容等に見合った合理的なものとなるよう十分考慮すること。
（６）業務内容は従前の業務とさして変わらないのに、コース等で区分した雇用管理が導入、変更又は廃止されたために将来の賃金や昇格への期待が絶たれて、労働者の就業意欲を低下させないよう、男女ともに労働者の能力等を十分評価し、それに見合った賃金等の処遇をすること。
４．「第４コース別雇用管理の留意事項」の一の望ましい事項（１）に、次の文を追加すること。
その経験、能力を十分に評価した処遇が行われるよう配慮するなど、労働者の就業意欲を失わせず、適正な処遇を維持すること。
５．「第４コース別雇用管理の留意事項」の二の望ましい事項（３）に、次の文を追加すること。
事業主は、雇用上の男女間格差の現状及び格差縮小の方策について説明すること。
６．「第４コース別雇用管理の留意事項」の四その他（１）に、次の文を追加すること。
固定的な男女の役割分担意識に根ざす企業における制度や慣行が原因となって、事実上の格差が生じている。過去の経緯から職場で排除されてきた女性に対する採用担当者の固定観念が、企業が求める人材の適正な選考の阻害要因となることを考慮することが重要であること。
2013．11．20 均等待遇アクション21事務局作成
